מנהלים רבים יודעים לומר כי ההון האנושי הינו המשאב היקר ביותר לחברה. יוקר המשאב הזה בא לידי ביטוי הן בתוצאות ובתפוקת הארגון אשר יכולה לנסוק עם כוח האדם המתאים ומנגד, יכול להשפיע קשות על תוצאות החברה במידה ולא נעשה גיוס נכון לתפקיד מסוים. ההון האנושי הופך להיות המשאב היקר בארגון לא רק בשל תרומתו למקום אלא גם בגלל היוקר הממשי בהכשרתו והפיכתו לחלק מהמערכת. הכשרת העובד הינה שלב אשר עלותו לארגון גבוהה במיוחד בעיקר בשל העובדה שבתקופת העבודה הראשונית כלל אין תפוקה מאותו עובד אלא רק שלב לימודי והכשרתי של נורמות ומשימות הארגון.

אם כך, ברור כי גיוס איכותי של עובדים הינו אחת הדרכים החשובות למנף את הצלחת הארגון. כיום בכל חברה גדולה קיימת מחלקת גיוס כוח אדם אשר אמונה על הליך מיון, אבחון וקליטת העובדים בחברה. מחלקה זו נעזרת פעמים רבות בחברות השמה וגיוס כוח אדם אשר מתמחות בגיוס מותאם תפקיד. תהליך הגיוס מורכב משלושה שלבים אשר מתחילים בקבלת קורות החיים ומסתיימים בהשמה לתפקיד. חשוב מאד שהטיפול בנושא יהיה מקצועי וירוכז על ידי גורם בעל ידע ונסיון בתחום.

הליך המיון והסינון

גיוס עובדים מתחיל בפרסום מודעת הדרושים ובקבלת קורות החיים ממועמדים שונים. חשוב מאד שהליך הסינון הראשוני יהיה רלוונטי וישמור על מועמדים בעלי התאמה בסיסית לתפקיד. חשוב שמי שעובר על קורות החיים לראשונה יוודא כי הדרישות הבסיסיות לתפקיד נענות וכי ברמה הבסיסית המועמד יכול להתאים לתפקיד. במידה ולא בטוחים מומלץ להתקשר ולשאול את המועמד כדי למנוע השמה לא מתאימה בעתיד. סינון קורות החיים אמור להוביל לבחירה של מספר מצומצם של מועמדים פוטנציאליים אשר עוברים לשלב הבא.

הליך האבחון

הליך זה הינו השלב המורכב והחשוב בגיוס כוח האדם לארגון. ברבים מהמקרים הליך זה כולל ראיון אישי מקיף ולעיתים גם מבחני התאמה שונים. ראיון ההיכירות הוא סף חשוב בו מציג המועמד בפני נציגי הארגון את כישוריו ויכולותיו להתאמה לתפקיד. חשוב שאת התהליך ילוו גורמים בעלי סמכות ורלוונטיים בארגון. ארגונים רבים נעזרים בחברות השמה וגיוס כוח אדם אשר מבצעות את הראיונות האישיים הראשוניים וכן מציעים גם מבחני התאמה שונים (סוציומטריים ואישיותיים). לעיתים מוזמן מועמד ליותר מראיון היכירות אחד בארגון, אצל דרגות שונות.

קבלה והשמה

לאחר סיום הליך המיון והגיוס ממשיך גם הליך הקבלה לעבודה וקליטת העובד. הליך זה הינו חלק בלתי נפרד אשר סוגר את התהליך ונמצא לרוב באחריות מחלקת הגיוס בארגון. חשוב מאד שהליך הקליטה יהיה קל ויכיל תהליך של חפיפה וחניכה על מנת לאפשר לעובד להיכנס בצורה קלה לתפקיד ולחסוך זמן לארגון ולעובד על לתחילת מתן התפוקה המשותפת מהתפקיד.

מומלץ כדי להקל על התהליך להחזיק תיק גיוס עובד אשר יכיל את כלל הפרטים אודות המועמד לתפקיד משלב קורות החיים, פגישות ההיכירות, סיכום של ראיון פרונטלי אצל דרגות שונות בארגון וכן תוצאות של מבחנים שונים אשר עבר המועמד. תיק שכזה אשר יכיל את כלל הפרטים על הועבד יאפשר להתמצא ביתר קלות בכלל הפרטים ויהווה בסיס לדיון עבור גורמים שונים בארגון בעת בחינת המועמד אל מול מועמדים אחרים לתפקיד.

על מנת להקל על הליך הבחירה יש להגדיר מראש קריטריונים חשובים לעמידה בתפקיד לפיהם ניתן יהיה לדרג את התאמת המועמדים השונים ולאורם לבחון את קורות החיים וסיכומי הראיונות האישיים ומבחני ההתאמה אותם עוברים המועמדים לתפקיד.