ידוע כי ארגון נמדד פעמים רבות על פי מנהליו. כל אותם תפקידים אשר מניעים את הארגון ומשמשים עמודי התווך שלו הינם בדרך כלל תפקידי המפתח של הארגון. כאשר מגיעים להשמת הבכירים חשוב מאד לבחור את האנשים הנכונים והראויים לתפקיד. התפקידים הבכירים יכולים להיות מאויישים על ידי עובדים שגדלו בארגון אולם גם עובדים אשר מגיעים מחוץ למערכת יכולים לתרום רבות לתפוקת הארגון. דרכי האיתור של עובדים לתפקידים הבכירים הינה שונה במעט מהליך קבלת קורות החיים הרגיל ובתפקידים בכירים מאד מדובר באיתור אישי מפה לאוזן של מנהלים המתאימים לתפקידים השונים. ניתן להיעזר בחברות השמה המתמחות בהשמת בכירים ובHead Hunting, ציידי כשרונות אשר מכירים הן את התפקידים והן את האנשים אשר יכולים להתאים למשימה. לתפקידים בכירים נערך בדרך כלל הליך מיון ארוך ומקיף יותר מאשר לתפקידים זוטרים יותר בארגון.

חברות ההשמה – פתרון כולל

הליך ההשמה המורכב ותשומת הלב הרבה אשר צריך להשקיע הארגון בגיוס בעלי תפקיד בכירים לשורותיו יצר התמחות של גיוס בכירים בקרב חברות ההשמה. קיימות כיום חברות אשר נותנות פתרון מא ועד ת להשמת בכירים לתפקידים השונים. בין היתר מתמחות אותן חברות במיון ואבחון של כוח אדם לתפקידים בדרגות ניהוליות גבוהות. המועמדים עוברים ראיון אישי מקיף ומבחני מיון והערכה שונים (ביניהם אבחון פסיכולוגי, דינמיקה קבוצתית ומבחני יכולת אישית). לעיתים בתפקידים מסויימים עוברים המועמדים גם בדיקת פורליגרף כחלק מהמיון לתפקיד. חברות אשר נותנות את שירותים אלה הינן אדם מילוא , Manpower, נישה וגולמן. גם ביתר חברות כוח האדם קיימות בדרך כלל מחלקות יעודיות להשמת בכירים.

חלק מהחברות מציעות מעטפת כוללת אשר ממשיכה גם עם תחילת העבודה של בעל התפקיד הבכיר בארגון. הליווי כולל יועצת ארגונית אשר מסייעת להשתלבות המהירה של עובדים מדרגת סמנכ"ל בארגון. זאת מתוך תובנה שבזמן קצר יחסית בעל התפקיד חייב להיכנס לעמדת ניהול ואין לו "ימי חסד" להם זוכים עובדים זוטרים.

מפה לאוזן

אופי התפקידים הבכירים הופך לעיתים חלק מהם ל"תפקידי אמון" אשר אליהם מגוייסים אנשים שבעלי הארגון מעוניינים שיכהנו בתפקידים אלה. הגיוס מפה לאוזן של בכירים במשק הינו תהליך טבעי שכן בדרגות הבכירות אין מועמדים רבים ומלאי התפקידים אינו גדול. כתוצאה מכך סמנכ"לים ומנכ"לים לעיתים קרובות עוברים בין חברות בשל הנסיון הרב שצברו לאורך השנים ולעיתים מנכ"ל שעובר לארגון חדש מביא עימו את "אנשי האמון שלו" לתפקיד.

בכל מקרה כלל הארגונים מחוייבים לנהוג לפי החוקים והכללים אשר מורים במידת הצורך על עריכת מכרזים, ומבחני קבלה מתאימים לעובדיהם.

אחת השיטות הנהוגות בארצות הברית ואירופה, ונמצאת בהליך צמיחה בארץ הינה Head Hunting. מדובר באדם מקושר אשר מכיר היטב הן את התפקידים הפנויים לדרגות הבכירות והן את הבכירים אשר מחפשים להתקדם בתפקידם ומחפשים את המשרה הבאה. העוסקים ב Head Huntingיוצרים למעשה קישור בין מעסיק ומחפש התפקיד בהתאמה מלאה בין כישורי המשרה וקישורי העובד. בדרך כלל מסייעים אנשי ה Head Hunting באיוש תפקידים בכירים מאד אשר סך הכישורים שלהם ברור ומדוד והחיפוש הינו אחר אדם בעל תכונות וכישורים מסויימים אשר אין לכל אחד.

חשוב לזכור שגיוס הדרגות הבכירות עוסק באיתור שדרת הניהול של הארגון וחשוב מאד להקדיש לו תשומת לב מיירבית. חשוב שהתהליך יובל על ידי מנהל בכיר בחברה אשר יאפשר איתור מייטבי של האדם הנכון לתפקיד. הכשרה והשמת הבכירים כרוכה בעליות רבות לארגון וככל שעולים במדרג הגיוס כך מצטמצם המרווח לטעות.